AGG I - Tragen eines Kopftuchs im Unterricht

von Dr. Dietrich Mohme | 19. Mai 2010

Einer Lehrerin kann das Tragen eines Kopftuchs während des Unterrichts  auch dann verboten werden, wenn sie ausschließlich muslimische Schüler unterrichtet.

Das BAG hält die Kündigung einer Lehrerin türkischer Abstammung, die sich zum islamischen Glauben bekennt und den Unterricht seit Beginn des Dienstes mit Kopftuch verrichtet, für berechtigt. Trotz mehrfacher Aufforderungen seitens der Schulleitung, in der Schule ohne Kopftuch zu erscheinen, kam die Lehrerin dieser nicht nach.
Die Kündigung sei nach verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Die einschlägige Pflichtverletzung ist in einem Verstoß gegen das im Schulgesetz verankerte Neutralitätsgebot zu sehen, da das Kopftuchtragen nach Ansicht der Arbeitsnehmerin selbst eine religiöse Bekundung darstelle. Dieses ist somit auch geeignet, gegen das  Neutralitätsgebot des Landes zu verstoßen und somit den religiösen Schulfrieden zu gefährden.

Da das Tragen eines Kopftuchs in der muslimischen Welt nicht einheitlich befolgt wird, kann hiermit der Eindruck entstehen, di Schule haben diesen Brauch “offiziell” anerkannt.
Das einschlägige Landesschulgesetz (§57 IV SchulG NRW) verstößt dabei weder gegen Art. 3 I GG, noch gegen Art. 9 EMRK. Auch wenn dies zu einer unterschiedlichen Behandlung führe, so sind diese gem- § 8 I AGG zulässig. Der vom Gesetz verfolgt Zweck, die Neutralität des Landes und den religiösen Schulfrieden zu garantieren, ist rechtmäßig und die daran für die Arbeitnehmerin anknüpfende Anforderung angemessen. Das Verbot bestehe schließlich lediglich im beschränkten Bereich der Schule und dient ausschließlich dem Schutz der (negativen) Religionsfreiheit anderer Personen.

BAG, Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 55/09

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Anonymisierter Lebenslauf ?

von Dr. Dietrich Mohme | 19. April 2010

Leiterin der Antidiskrimierungsstelle des Bundes (ADS) Christine Lüders, fordert einen anonymisierten Lebenslauf, aus welchem Name, Adresse und Geburtsdatum und Familienstand und auch kein Bild erkennbar seien sollen.

Im herangetragenen Fall hatte ein promovierter Naturwissenschaftler 230 Berwerbungen versendet und nur ein Vorstellungsgespräch erhalten. Ein Headhunter empfahl dem Bewerber schließlich, seinen Vornamen Ali in Alex zu ändern und den Nachnamen seiner Ehefrau anzunehmen. Dies könne man nach Ansicht Lüders im Jahre 2010 nicht mehr hinnehmen. Es könne nicht sein, dass Unternehmen gut ausgebildete Fachkräfte nicht einladen, nur weil diese nicht einen deutschen Namen haben. Firmen, die so auf Talente verzichten, schaden sich am Ende selbst.

In anderen Länder wie Frankreich, Schweden und der Schweiz sei man mit Modellversuchen der Frage schon ein wenig weiter. Wenn ein qualifizierter Bewerber mit angenehmer Ausstrahlung erst einmal vor einem Gremium sitze, verliert manch ein Vorurteil über einzelne Bevlkerungsgruppen seine Kraft. Ergebnisse einer von der ADS in Auftrag gegebenen Studie werden im Sommer erwartet.

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Dauer von Pausen hängt auch vom Bereitschaftsdienst ab

von Dr. Dietrich Mohme | 12. April 2010

Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit und daher bei der Bestimmung der Mindestdauer gesetzlicher Ruhepausen zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf längere Pausen als die gesetzlichen anordnen.

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Umsetzung des EuGH-Urteils zu Kündigungsfristen: Arbeitgebern ist regelmäßig kein Vertrauensschutz zu gewähren

von Davide Annone | 8. März 2010

Das Urteil des EuGH vom 19.1.2010 (Rs. C-555/07 – Kücükdeveci) hat zur Folge, dass auf nach dem 2.12.2006 ausgesprochene Kündigungen auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen sind. Arbeitgebern ist insoweit nur ausnahmsweise Vertrauensschutz zu gewähren, wenn die Verlängerung der Kündigungsfrist für sie eine unzumutbare Härte bedeuten würde oder über einen vor Veröffentlichung des EuGH-Urteils bereits abgeschlossenen Sachverhalt zu entscheiden ist.

Zum Sachverhalt verweisen wir auf unseren Artikel vom 15.02.2010 “Europarechtswidrigkeit von Kündigungsfristen!”

Für die Verlängerung der Kündigungsfrist kommt es folglich gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ausschließlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an.

Für den Streitfall ergibt sich hieraus, dass der Beklagte wegen der zehnjährigen Beschäftigungsdauer der Klägerin eine Kündigungsfrist von vier Monaten einzuhalten hat. Ihm ist auch kein Vertrauensschutz zu gewähren. Der EuGH hat zur Frage des Vertrauensschutzes nicht explizit Stellung genommen. Daher ist eine Interessenabwägung vorzunehmen zwischen dem Vertrauen der Arbeitgeber in die Anwendbarkeit der gesetzlichen Altersschwelle und dem Recht der benachteiligten Arbeitnehmer auf diskriminierungsfreie Gleichbehandlung.

Da die Gerichte gehalten sind, den unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zur vollen Geltung zu bringen, und aufgrund zahlreicher kritischer Stimmen in Rechtsprechung und Schrifttum sowie dem EuGH-Urteil vom 22.11.2005 (Rs. C-144/04 – Mangold) mit der künftigen Unanwendbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zu rechnen war, ist Vertrauensschutz nur in Ausnahmefällen zu gewähren. Im Einzelnen gilt:

• Die Gewährung von Vertrauensschutz scheidet aus, wenn zwischen den Beteiligten ein noch offener Streit über die Kündigung schwebt und die “rückwirkende” Verlängerung der Kündigungsfrist keine unzumutbare Härte für den Arbeitgeber bedeuten oder dessen Existenz gefährden würde.

• Die Gewährung von Vertrauensschutz kommt in Betracht, wenn das Gericht über einen Sachverhalt entscheiden soll, der, weil die Kündigung mit zu kurzer Frist hingenommen wurde, vor Veröffentlichung des EuGH-Urteils vom 19.1.2010 bereits abgeschlossen war. Der zivilrechtliche Schutz kann hier über die Generalklausel des § 242 BGB und das Institut der “Verwirkung” gegeben werden.

Entscheidung im Volltext des LAG Düsseldorf - klicken Sie bitte hier (PDF-Datei).

Auf den Webseiten des EuGH finden Sie die Urteile vom

• 19.1.2010 (Rs. C-555/07)
• und 22.11.2005 (Rs. C-144/04).

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